İŞ VERENİN İŞ SÖZLEŞMESİNİ GEÇERLİ FESİH SEBEPLERİ

İŞ VERENİN İŞ SÖZLEŞMESİNİ GEÇERLİ FESİH SEBEPLERİ

İş hukukunda temel amaçlardan biri iş ilişkilerini koruma altına almaktır. Bu bağlamda çalışanın işine yönelik güvence sahibi olması da büyük önem arz eder. Dolayısıyla, işverenin tek taraflı şekilde iş sözleşmesini sona erdirebilmesi için belli başlı koşulların mevcut olması aranır.

Otuz veya daha fazla işçinin çalıştığı işyerlerinde, en az altı aylık kıdeme sahip ve belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan işçinin sözleşmesini sona erdirmek isteyen işveren, feshi somut ve objektif bir geçerli nedene dayandırmalıdır.

Geçerli nedenler, İş Kanunu’nun 25. maddesinde yer alan ve derhal fesih imkânı sağlayan haklı nedenlerden daha hafif niteliktedir. Buna rağmen, çalışma düzenini, işyerinin verimliliğini veya iş ilişkisinin devamını olumsuz etkileyebilecek ciddiyette olmaları gerekir. Bu nedenler genel olarak işçinin yeterliliği, davranışları ve işletme veya işyerinin gereklerinden kaynaklanan sebepler şeklinde üç grupta ele alınır:

1.     İşçinin Yeterliliğinden Kaynaklanan Nedenler

İşçinin doğrudan bir kusuru aranmamakla birlikte; işini ifa etmedeki yeterliliği, donanımı gibi meseleler bakımından gerekli performansı sağlayamaması anlamına gelir. Burada asıl ölçüt; işçinin, objektif anlamda normal bir çalışandan beklenecek performansı sunup sunamadığıdır.

·       Verimlilik ve Performans Düşüklüğü: Çalışanın, benzer görevlerde bulunan diğer personele göre sürekli olarak düşük düzeyde performans sergilemesi ve işin beklenen kalitede yürütülmemesi, işveren açısından dikkate alınabilecek bir durumdur. Performans yetersizliğinin geçerli bir nedene dayanabilmesi, bunun objektif biçimde ortaya konulmasına bağlıdır. Bu nedenle işyerindeki performans sisteminin yapılan işin özelliklerine uygun olması; çalışanlara eşit uygulanması ve sonuçların somut, şeffaf ve ölçülebilir kriterler üzerinden belirlenmesi gerekir

·       Sık Sık Hastalanma ve Sağlık Sorunları: Çalışanı sürekli şekilde ve tamamen çalışamaz duruma getirmese de şayet sıklıkla tekrarlayan sağlık durumları nedeniyle kişi dönemsel olarak çalışamaz hale geliyorsa, sözleşmenin feshi mümkün olabilir. Önemli olan bu tarz dönemsel duraksamaların, işlerin gidişatını büyük ölçüde sekteye uğratıyor olmasıdır.

·       İşe Uyum Sağlayamama: Kişi iş ortamında uygulanmakta olan çalışma yöntemlerine, yenilik ve değişikliklere ayak uydurma konusunda zorlanıyorsa, bu da kapasite yetersizliği olarak değerlendirilebilir.

·       Yaş Durumu: Emeklilik yaşına gelinmiş olması, tek başına sözleşmenin feshi için geçerli bir sebep değildir ancak yaş sebebiyle kişinin çalışma performansında gerek fiziksel gerek mental anlamda yetersizlik söz konusu oluyorsa, bu bir geçerli fesih sebebi haline gelebilir.

2.      İşçinin Davranışlarından Kaynaklanan Geçerli Sebepler

İşverenin iş sözleşmesini sürdürmesinin kendisinden makul olarak beklenemeyeceği durumlar, işçinin çalışma ilişkisinden doğan yükümlülüklerine aykırı davranışlarından kaynaklanabilir. Özellikle sözleşme kapsamında üstlenilen görev ve sorumlulukların yanı sıra işyeri düzeninin gerekleri ile dürüstlük ilkesinden doğan yükümlülüklerin kusurlu biçimde yerine getirilmemesi, bu kapsamda değerlendirilebilir ancak bu tür davranışların varlığı, her durumda işverene derhal ve tazminatsız fesih imkanı sağlamaz.

·       Görevi Savsaklamak ve Kötü İfa: İşverenin verdiği görevleri eksik, hatalı, geç yapmak; uyarılara rağmen düzelmeye dair bir emare göstermeksizin çalışmaların aksamasına sebep olmak, bu kapsamdadır.

·       İşverene Zarar Verme Tehlikesi Yaratmak: Kişi özensizliği, ihmalkar veya hatalı davranışları ile işvereni maddi bir zararla karşı karşıya bırakma riski doğuruyorsa; sözleşmenin feshi söz konusu olabilir.

·       İş Akışını ve Çalışma Düzenini Bozmak: Yöneticiler veya diğer çalışanlarla geçinememek, sürekli olarak tartışmalara girmek gibi haller; bu kapsamda değerlendirilir.

·       Disipsizlinlik ve Devamsızlık Eğilimleri: İş yerine sürekli veya sıklıkla geç gelmek, çalışması gerekirken işi aksatarak sorumluluklarını ikinci plana atmak; geçerli fesih nedeni oluşturabilir.

3.     İşletmenin, İşyerinin veya İşin Gereklerinden Kaynaklanan Sebepler

Geçerli fesih nedenlerinin bu türünde belirleyici olan husus, ortaya çıkan durumun işçiye ilişkin herhangi bir kişisel özelliğe veya çalışma biçimine dayanmamasıdır. Söz konusu nedenler, işletmenin yönetimi kapsamında alınan ekonomik, teknolojik ya da örgütsel nitelikteki kararlardan ileri gelir. Bu doğrultuda, işletme gereklerinden kaynaklanan fesih sebepleri, kaynağını işletme dışındaki koşullardan alan nedenler ile işyerinin kendi bünyesindeki gelişmelerden doğan nedenler olmak üzere iki temel başlık altında incelenebilir.

·       İşyeri Dışından Kaynaklanan Sebepler: Spesifik olarak iş yerinden kaynaklanmayıp ülke veya sektör genelinde yaşanan krizler, değişiklikler veya ihtiyaçlar doğrultusunda istihdam fazlalığı yaşanabilir. Bu durumda iş sözleşmesinin feshi için geçerli sebep oluşmuş olabilir.

·       İşyeri İçinden Kaynaklanan Sebepler: İş yerinde  yaşanan teknolojik gelişmeler, departmanların birleştirilmesi veya bazı bölümlerin kapatılması gibi değişiklikler sonucu fesih söz konusu olabilir.

Son Çare İlkesi (Ultima Ratio)

İşverenin; davranışsal kusur, işçinin yeterliliği veya işletmeden kaynaklı gerekçeler dolayısıyla çalışanın sözleşmesini feshetmeye yönelik yeterli sebebi olsa da buna başvurmada önce feshi önleyebilecek çeşitli tedbirleri almış olması aranır.

Bunlar neler olabilir?

·       Çalışanın bir işi ifa etmedeki eksikliklerini gidermek için eğitimler almasını sağlamak.

·       Çalışanı iş yerinin kendi niteliklerine daha uygun olan bir kısmına transfer etmek.

·       Çalışma sürelerini kısaltma gibi suretlerle çalışanın da rızasına dayanan değişiklikler yapmak.

İşveren, fesih yoluna başvurmadan önce iş ilişkisinin devamını sağlayabilecek bu alternatif çözümleri değerlendirmelidir. Aksi halde yapılan fesih, “kaçınılmazlık” şartını taşımadığı için geçersiz sayılabilir ve işçinin işe iadesine karar verilebilir.

Konu Bağlamında Sıklıkla Sorulan Sorular

·       İş güvencesi hükümlerinden faydalanarak feshin geçersizliğini talep etmenin temel şartları nelerdir?

İş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmek için işçinin öncelikle belirsiz süreli bir iş sözleşmesiyle çalışıyor olması ve iş yerinde en az altı ayı doldurmuş bulunması gerekir. Bunun yanında, çalışanın görev yaptığı iş yerinde otuz veya daha fazla işçinin istihdam edilmesi de aranan koşullar arasındadır. Ancak işletmenin tamamını yöneten veya işçilerin işe alınması ve işten çıkarılması konusunda yetkili olan üst düzey işveren vekilleri, diğer şartları taşısalar dahi iş güvencesi kapsamında değerlendirilmez.

·       Geçerli nedenlere dayalı bir fesihte uyulması zorunlu olan usul kuralları nelerdir?

İşveren, fesih bildirimini yazılı şekilde yapmalı ve feshe yönelik gerekçesini de mutlaka açık bir şekilde belirtmelidir. Şayet fesih sebebi performans düşüklüğü veya çalışanın davranışlarıyla alakalıysa, çalışanın iddialara karşı yazılı savunma yapması beklenir. Bundan önce geçerli şekilde iş sözleşmesini feshetmek mümkün değildir.

·       Feshin geçerli bir sebebe dayandığını mahkemede ispat etme yükümlülüğü kime aittir?

Bu yükümlülük işverene aittir. Çalışan, işverenin iddiasının gerçek olmadığını ve aslında gösterilenden farklı bir gerekçenin mevcut olduğunu ileri sürecek olursa ise bunu ispatlamak kendisine düşecektir.

·       Mahkemece feshin geçersizliğine ve işe iadeye karar verilmesi durumunda hangi mali sonuçlar doğar?

Bu tarz bir karar verildikten sonra işveren, bir ay içinde çalışanı işe başlatmalıdır. Aksi halde çalışana en az dört ve en fazla sekiz aylık ücreti tutarında iş güvencesi tazminatı ödemekle sorumlu olacaktır. Ayrıca, çalışanın işe başlatılıp başlatılmamasından bağımsız olarak, kararın kesinleşmesine kadar geçen boşta kalma süresi için en çok dört aya kadar doğmuş ücret ve diğer hakları kendisine ödenir.

Sonuç olarak, işverenin fesih hakkı, kanunda öngörülen şartlara ve usule uygun kullanılmalıdır. Feshin geçerli bir nedene dayanması, son çare olması ve somut olayın özelliklerine göre değerlendirilmesi gerekir. Hak kaybı yaşamamak için fesih sürecinin alanında uzman bir avukata danışılması önemlidir.