İŞ YERİNDE MOBBING

İŞ YERİNDE MOBBING

Kelime anlamıyla psikolojik taciz anlamına da gelen “mobbing”, günümüz çalışma hayatında sıklıkla yaşanan; bireyde hem kişisel sağlığı hem de çalışma hayatı bağlamında derin ve telafi edilmesi zor hasar bırakan bir durumdur.

İş ortamında sürekli ve düzenli olma suretiyle bireye uygulanan baskılayıcı, bezdirici ve yalnızlaştırıcı davranışların tümü; mobbing kapsamında ele alınabilmektedir.

Bir Davranış Ne Zaman Mobbing Sayılır?

1.     Söz konusu baskılayıcı eylemler, iş yeri sınırları içinde gerçekleşmeli veya işin yürütülmesiyle doğrudan alakalı olmalıdır.

2.     Eylemler, anlık öfke patlamaları ve tek seferlik tartışmalar şeklinde değil; sürekli ve düzenli şekilde, sürece yayılan bir bezdirme amacıyla gerçekleştiriliyor olmalıdır.

3.     Eylemler, kasıtlı yapılıyor olmalı ve karşı tarafta olumsuz anlamda etkiler doğurma amacı taşımalıdır.

Türk İş Hukukunda Durum Nasıl?

Mevzuatta doğrudan “mobbing”e yönelik bir düzenleme mevcut olmamakla birlikte; çalışanlara tanınmış haklar ve genel hukuk ilkeleri çerçevesinde, bireyler için bu konu bağlamında da dolaylı yoldan bir koruma mekanizması işler.

Bu haklar ve ilkeler neler olabilir?

·       İşverenin Gözetim ve Koruma Yükümlülüğü: İşveren, iş ilişkisi boyunca çalışanın kişilik haklarına ve onuruna zarar vermeyecek bir çalışma ortamı sağlamakla yükümlüdür.

·       Eşit Davranma İlkesi: Çalışma ortamında mobbinge karşı gerekli önlemlerin alınmaması, işverenin çalışanlara karşı eşit davranma yükümlülüğünü ihlal eder. Nitekim işverenin, haklı bir sebep bulunmadıkça çalışanları arasında farklı muamelede bulunması hukuken kabul edilemez.

·       Yönetim Yetkisinin Sınırları: İşverenin sahip olduğu yönetim yetkisi, işyerinin düzenli biçimde işletilmesi ve çalışma sürecinin planlanması bakımından gerekli olmakla birlikte sınırsız bir yetki değildir. Bu yetkinin kullanımında iyi niyet esaslarına bağlı kalınması gerekir. Dolayısıyla yönetim hakkının çalışanı baskı altına almak veya istifaya yöneltmek amacıyla kullanılması, hakkın kötüye kullanılması niteliğinde olup hukuki korumadan yararlanamaz.

·       Genelgelerin Rolü: Türkiye’de mobbingle mücadele kapsamında yayımlanan idari düzenlemeler, kurumsal farkındalığın geliştirilmesine ve ALO 170 gibi başvuru mekanizmalarının oluşturulmasına katkı sağlamıştır. Bununla birlikte, bu düzenlemelerin doğrudan cezai yaptırım öngören bağlayıcı bir niteliğe sahip olmadığı görülmektedir.

İspat Meselesi

İşçinin mobbing iddiasını ortaya koyarken her olayı kesin delillerle ispatlaması zorunlu değildir. Yargıtay’ın yaklaşımına göre; sağlık raporları, kişisel kayıtlar, yazışmalar veya birbiriyle uyumlu tanık anlatımları gibi unsurlar, işyerinde mobbinge maruz kalındığı yönünde bir kanaat oluşturabilir. Bu tür olguların mahkemeye sunulması halinde, iddianın aksini ortaya koyma sorumluluğu işverene ait olacaktır. Mobbingin çoğunlukla çalışma ortamının dışarıdan gözlemlenmesinin güç olduğu veya mümkün olmadığı koşullar altından gerçekleşmesi, ispat meselesi bağlamında zorluğa sebep olabilmektedir.

Konu Bağlamında Sıklıkla Sorulan Sorular 

·       Bir baskı sürecinin sistematik sayılabilmesi için ne kadar süre devam etmiş olması gerekir?

Uluslararası bağlamda kabul görmüş bilimsel kriterlere göre, bu tür eylemlerin genellikle en az altı ay boyunca ve haftada en az bir kere tekrarlamak suretiyle yoğunlaşması beklenir. Somut olayın özelliklerine göre bu sürelerde oynamaların yaşanması da mümkündür.

·       Mevzuatımızda psikolojik taciz mağdurlarını doğrudan koruyan özel bir yasal madde var mıdır?

Hukuk sistemimizde doğrudan bu kavrama ayrılmış bir ceza veya iş kanunu maddesi yer almamaktadır. Buna karşın çalışanlar; işverenin işçiyi gözetme borcu, ayrımcılık yasağı ve dürüstlük kuralı gibi borçlar hukukunun temel prensipleri çerçevesinde dolaylı ama güçlü bir hukuki koruma altındadır.

·       İşyerinde maruz kalınan bu gizli baskıyı mahkemede kanıtlamak zorunlu mudur?

Bu tür eylemler genellikle gizli yapıldığından mutlak şekilde ispatlanması oldukça güçtür. Bu zorluğu aşmak için yargı sistemimiz çalışana ispat kolaylığı tanımıştır; çalışanın mahkemede güçlü bir şüphe uyandıracak tutarlı olguları ortaya koyması yeterlidir. Bu makul şüphe oluştuğunda, işyerinde böyle bir baskının yaşanmadığını kanıtlama yükümlülüğü işverene geçmektedir.

Sonuç olarak; mobbing, çalışanın hem kişilik haklarını hem de çalışma yaşamındaki güvenliğini olumsuz etkileyen ciddi bir durumdur. Bu nedenle işyerinde sistematik baskı veya psikolojik tacizle karşılaşılması halinde, yaşanan olayların mümkün olduğunca kayıt altına alınması ve mevcut delillerin korunması önem taşır. Her olayın koşulları farklı olduğundan, hak kaybı yaşamamak ve izlenebilecek hukuki yolları doğru değerlendirmek için alanında uzman bir avukata danışılması faydalı olacaktır.